Medida Provisória n. 927 de 22/03/2020,

trata sobre medidas trabalhistas para enfrentamento

da emergência de saúde pública decorrente do COVID-19.

 

A Medida Provisória estabelece medidas que poderão ser adotadas no âmbito trabalhista pelos empregadores e o objetivo da referida norma é a preservação do emprego e da renda nesse período sem precedentes na história mundial.

Foi editada após ter sido decretado estado de calamidade pública (Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020), bem como, da notória emergência de saúde pública decorrente do coronavírus (covid-19), decretada em 3 de fevereiro de 2020 através da Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.

Antes disso, a OMS já havia declarado o COVID-19 uma pandemia.

Justamente por se tratar de uma situação inédita e de proporções nunca antes enfrentadas por nosso país, ainda não há um entendimento pacificado acerca das implicações trabalhistas decorrentes da necessidade de paralisação das empresas e manutenção dos empregados em casa.

A MP estabelece de forma expressa que se aplica a todos os contratos de trabalho atualmente a hipótese de forma maior, nos termos do artigo 501 da CLT, assim, tal aplicação não ficará a critério do entendimento do juiz em eventual demanda trabalhista que porventura questione as medidas adotadas durante este período de notória – e já decretada – calamidade pública.

A MP também consigna que enquanto durar esse período de calamidade pública empregados e empregadores poderão firmar acordos individuais renegociando a realidade do contrato de trabalho, estabelecendo regras que viabilizem a manutenção do vínculo, os quais prevalecerão sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais (leia-se: CLT, Convenção Coletiva), devendo, tão somente obedecer os limites previstos na CF/88.

Ao alterar a prestação de serviços de seus empregados para a modalidade home office independente de existência de autorização em acordo coletivo, devendo ser firmado um contrato escrito entre empregado e empregador estabelecendo as disposições acerca dos equipamentos e estrutura necessários para que a prestação de serviços seja realizada pelo empregado.

Acaso não seja a opção da empresa pelo home office, a MP também confere a opção de concessão de férias também àquele empregado que ainda não atingiu o período aquisitivo, e, para tanto, deverá ser firmado o acordo para estabelecer como se dará a compensação nas férias futuras.

Sendo a opção do empregador a concessão de férias aos seus empregados, não se aplicará o artigo 145 da CLT, devendo a remuneração das férias concedidas ser quitada até o quinto dia útil do mês subsequente à concessão das férias, mas o pagamento do adicional de um terço pode ser adiado até a data de pagamento do 13º salário.

Ainda no que tange às férias, a MP também autoriza a concessão de férias coletivas, dispensando que a empresa envie a notificação prévia de 15 dias ao sindicato prevista no artigo 139 da CLT.

O artigo 18 da referida MP que previa a suspensão do contrato de trabalho pelo período de até 4 meses foi revogado, portanto, não se aplica mais.

Em seu artigo 19 ficou estabelecida a possibilidade de postergar o pagamento do FGTS com vencimentos nos meses de abril, maio e junho de 2020 para o mês de julho, acrescentando-se que o valor poderá ser parcelado em até 6 (seis) vezes.

Este item merece especial atenção: está autorizado tão somente o pagamento posterior, porém, as obrigações acessórias estão mantidas, conforme prevê o § 2º do artigo 20 da MP.[1]  Assim, a empresa deverá conferir mensalmente junto ao contador responsável, o cumprimento integral das demais obrigações abrangidas nas exigências relacionadas ao FGTS de cada empregado.

Em suas disposições finais a MP dedica um artigo, ainda, a convalidar as medidas trabalhistas já adotadas pelas empresas e que não estejam em conflito com as regras estabelecidas na referida norma.[2] Assim, as empresas que viram-se obrigadas a agirem de forma tão urgente, sem tempo hábil a planejar as implicações trabalhistas da quarentena estabelecida pelas Autoridades pátrias, podem utilizar a MP como forma de justificar as medidas adotadas em eventual reclamação trabalhista onde sejam questionadas pelo empregado.

Infelizmente, não há um cenário definido para as questões relacionadas ao COVID-19 e às medidas que serão adotadas, sendo certo que, menos de 24 horas depois de publicada a MP ora analisada, houve a revogação de um de seus artigos.

A questão está longe de ser pacificada e debate-se no meio jurídico sobre a constitucionalidade da MP, o que pode culminar em sua integral revogação e consequente publicação de outra norma, e, assim, deverá ser realizada nova análise da nova norma e suas implicações para os contratos de trabalho nesse contexto tão conturbado que o país enfrenta.

Autora:

Dra. Milene Landofi La Porta Silva

Zacarella, Landolfi e Bonetti Couto Advogados Associados

mlandolfi@zacarellaadvogados.com.br

www.zacarellaadvogados.com.br

[1] Art. 20, § 2º: Para usufruir da prerrogativa prevista no caput , o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020, nos termos do disposto no inciso IV do caput do art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e no Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999, observado que: I – as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS; e II – os valores não declarados, nos termos do disposto neste parágrafo, serão considerados em atraso, e obrigarão o pagamento integral da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.

[2] Art. 36. Consideram-se convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.